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ニ～三月は四月入社に向けての準備や大学の卒業関連のイベントの期間として過ごし、四月に入社というスケジュールというイメージだ。 このように、採用プロセスの方法と時期を変えることで、内定取り消し問題と学生が自分の現状を把握できないという問題を解決できる。
企業の選考プロセスを受けて評価されない学生は、「学生の意思表示期間の大学四年の十月」まで、学生生活や課外活動に一生懸命取り組み、自分を成長させる努力を続けていく。 そして、準備ができたと思われるタイミングで適宜、企業の選考に再チャレンジしていくというパターンが一般的になる。
このような活動を続けていく中で、「最終面接受験可能評価パス」「通常の内定パス」「三年パス」「五年パス」などのパスを企業から受け取る。 評価を受けてから実際に入社をするかどうかを決定するタイミングは大学四年生の十月なので、自分なりに納得のいくまで考え抜いて、どの会社に入社するかを決定することができる。
大学四年生の十月までに企業からパスをもらっていない学生は、さらに十一月から一月の間に、現在の就職活動と採用活動のパターンで言うと、大学三年生の三月から四年生の五月に行っているのと同様の選考を受け、内定獲得を目指していく。 提案４フィードバック。
選考試験の実施企業が学生を面接して、よかった点、物足りなかった点、「このあたりをアピールすればどうだろうか」といったアドバイスを学生にフィードバックする仕組みの定着化を提案したい。 「最終面接受験可能評価パス」「通常の内定パス」「三年パス」「五年パス」を出すことで、基準を超えているという評価は自然に行うことができるが、パスをもらえなかった学生に対して、何が足りないのかをしっかりフィードバックすることで、学生はその後の学生生活でどのようなところを努力していくべきかの指針を得ることができる。
これは学生の成長にとって極めて効果が大きい。 新卒採用では、このフィードバックを希望する学生に対して実施していきたい。

どうしても納得できないという学生には、じっくりと時間をかけて説明している。 時には「当社を受けたのなら、この会社はどうだろう」などという提案もしている。
選考に合格しなかった学生までフォローすれば当然仕事量は増えるし、選考で落とした学生と話をするのは気を遣うだろう。 しかし、フィードバックを受けた学生からはとても感謝してもらえることも多い。これは学生の成長に大きく寄与することができると同時に、この種の話が学生のブログや口コミで広まることもある。

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